Ustawodawcy w jednym z amerykańskich stanów chcą uderzyć w „ghost jobs” – ogłoszenia, które nie prowadzą do zatrudnienia. Projekt przewiduje twarde wymogi informacyjne i wysokie kary, ale rodzi też pytania o praktykę egzekwowania.
„Ghost jobs” jako problem rynku pracy
Coraz więcej kandydatów ma poczucie, że część rekrutacji jest pozorna: ogłoszenia wiszą miesiącami, procesy nie kończą się zatrudnieniem, a komunikacja urywa się bez słowa. W debacie publicznej przyjęło się nazywać takie oferty „ghost jobs” – publikacjami o stanowiskach, które nie istnieją albo nie są realnie przeznaczone do obsadzenia.
Skala zjawiska ma znaczenie nie tylko dla osób szukających pracy. Jeśli rynek mierzy się liczbą wakatów, a w tej puli rośnie udział ofert „na pokaz”, to dane o popycie na pracę zaczynają wprowadzać w błąd: dla analityków, mediów, a nawet dla instytucji projektujących polityki publiczne.
Nowe obowiązki informacyjne w ogłoszeniach
W stanie Nowy Jork ustawodawcy przyjęli projekt ustawy S8877, który ma ograniczyć publikowanie „ghost jobs”. Regulacja obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób oraz zewnętrzne platformy publikujące oferty pracy. Kluczowy mechanizm jest prosty: ogłoszenie ma wprost mówić, czy i kiedy stanowisko ma zostać obsadzone.
Projekt rozróżnia trzy sytuacje. Gdy pracodawca planuje zatrudnić w ciągu 90 dni, ogłoszenie ma zawierać jednoznaczną informację, że to „aktualny wakat” oraz datę planowanego obsadzenia. Jeśli zatrudnienie jest przewidywane później niż za 90 dni, oferta ma wskazywać, że nie dotyczy bieżącego wakatu i że zatrudnienie nastąpi „nie wcześniej niż” w podanym terminie. Trzeci wariant dotyczy zbierania CV „na przyszłość” – wtedy ogłoszenie ma to jasno komunikować.
Usuwanie ofert i odpowiedzialność pośredników
Istotnym elementem projektu jest obowiązek sprzątania po rekrutacji. Pracodawca miałby usuwać ogłoszenie (cyfrowe lub prasowe) w ciągu dwóch tygodni od obsadzenia stanowiska. Podobny termin dotyczy podmiotów trzecich: mają dwa tygodnie na zdjęcie oferty od momentu, gdy dowiedzą się, że rola została już obsadzona.
To uderza w jedną z przyczyn „widmowych” ofert: automatyczne kopiowanie i powielanie ogłoszeń przez tablice pracy oraz agregatory. Nawet jeśli firma zamknęła rekrutację, oferta potrafi krążyć w sieci tygodniami, a kandydaci aplikują w próżnię. Nowe przepisy próbują przesunąć część ciężaru z „to nie my” na realną odpowiedzialność za aktualność publikacji.
Kary finansowe i logika odstraszania
Projekt przewiduje dotkliwe sankcje: 2 500 dolarów za każde ogłoszenie niespełniające wymogów. Jeśli naruszenie nie zostanie naprawione w ciągu 30 dni, kara rośnie do 5 000 dolarów, a następnie podwaja się za każde kolejne 30 dni utrzymywania niezgodności. Konstrukcja jest czytelna: nie chodzi o symboliczne upomnienie, lecz o ekonomiczne zniechęcenie do „taniego” publikowania fikcyjnych ofert.
Taki model może jednak wywołać efekt uboczny. Część pracodawców, obawiając się ryzyka, może ograniczyć publikowanie ogłoszeń „na zapas” nawet wtedy, gdy służą one legalnemu budowaniu bazy kandydatów. Regulacja dopuszcza ten scenariusz, ale wymaga uczciwego nazwania celu: to nie rekrutacja na bieżący wakat, tylko gromadzenie aplikacji na przyszłe potrzeby.
Dlaczego firmy w ogóle publikują „ghost jobs”
Raport służby badawczej Kongresu USA wskazywał kilka motywacji stojących za takimi praktykami. Jedna jest względnie niewinna: testowanie rynku i rozpoznanie dostępności kompetencji. Inne są bardziej kontrowersyjne: wysyłanie sygnału do obecnych pracowników, że są „wymienialni”, albo budowanie wizerunku dynamicznego wzrostu na potrzeby inwestorów.
Problem polega na tym, że koszty tych działań przerzucane są na kandydatów i na jakość informacji o rynku. Czas poświęcony na aplikacje, przygotowanie dokumentów i rozmowy wstępne staje się stratą, a frustracja podkopuje zaufanie do pracodawców jako całej kategorii.
Efekt domina: inne stany i wątki związane z AI
Nowy Jork nie jest odosobniony. W innych stanach pojawiają się projekty, które idą w podobnym kierunku: wymagają wskazania, czy rola jest istniejąca, przewidywana czy nowa, podania orientacyjnych terminów zatrudnienia, a nawet doprecyzowania, w jakim stopniu w selekcji kandydatów będzie używana sztuczna inteligencja.
To ważne przesunięcie: transparentność ogłoszeń zaczyna dotyczyć nie tylko „czy praca jest prawdziwa”, ale też „jak będzie wyglądał proces” i jakie narzędzia będą podejmować decyzje. W praktyce może to ograniczać nadużycia, ale jednocześnie wymusi na działach HR większą dyscyplinę w opisywaniu procedur, które dotąd bywały celowo nieprecyzyjne.
Co może zadziałać, a co budzi wątpliwości
Najmocniejszą stroną projektu jest jego operacyjność: konkretne progi czasowe, obowiązkowe sformułowania i terminy usuwania ogłoszeń. Tego typu przepisy łatwiej kontrolować niż ogólne zakazy „wprowadzania w błąd”, bo organ nadzoru może sprawdzić, czy w ofercie jest data i właściwa kwalifikacja stanowiska.
Wątpliwości dotyczą egzekwowania w środowisku, gdzie ogłoszenia żyją w wielu kopiach, a informacje o obsadzeniu roli nie zawsze są publiczne. Kluczowe będzie więc, czy praktyka nadzorcza skupi się na uporczywych naruszeniach i masowych publikacjach, czy też uderzy w przypadkowe błędy formalne. Jeśli przeważy drugi scenariusz, regulacja może stać się kolejnym obciążeniem biurokratycznym zamiast realnym narzędziem porządkowania rynku.
Nowe standardy zaufania w rekrutacji
Niezależnie od losów projektu (czeka na przekazanie do gubernator), sam kierunek zmian jest czytelny: rynek pracy ma być mniej oparty na domysłach, a bardziej na weryfikowalnych deklaracjach. Dla kandydatów to potencjalnie mniej „pustych” aplikacji, dla platform – konieczność lepszej higieny danych, a dla pracodawców – presja, by komunikować intencje wprost.
Jeśli podobne regulacje będą się rozprzestrzeniać, „ghost jobs” mogą przestać być szarą strefą akceptowaną jako element gry rynkowej. W zamian pojawi się nowy standard: ogłoszenie o pracę jako informacja, za którą ktoś ponosi odpowiedzialność – nie tylko wizerunkową, ale i finansową.
Oryginalny tekst: New York passes a bill aimed at halting ‘ghost jobs’
